Fuero de salud y sus diferentes interpretaciones

Diferencias en la interpretación sobre la aplicación del fuero de salud, y el deber del empleador de pedir el permiso ante el Ministerio del Trabajo.

Elaborado por: María Eugenia Flórez Genes

El fuero de salud nace del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que prohíbe a los empleadores terminar los contratos de aquellos trabajadores que cuenten con una discapacidad, a menos que dicha discapacidad sea claramente incompatible con el cargo y/o que cuente con un permiso del Ministerio del Trabajo, de lo contrario, el despido se entiende ineficaz y la empresa deberá reintegrar al trabajador, pagarle los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, más una indemnización de 180 días de salario.

Sin embargo, esta norma presenta una dificultad y es que no define qué se entiende por discapacidad y cuándo es necesario pedir permiso al Ministerio del Trabajo para despedir a un trabajador que tenga una afectación en su estado de salud. Al respecto podemos encontrar dos posturas legales, una de la Corte Constitucional, y otra de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Para la Corte Constitucional habrá estabilidad laboral reforzada por fuero de salud cuando i) el trabajador tenga una discapacidad, o disminución física, psíquica y/o sensorial de un grado relevante que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus funciones en condiciones regulares, como por ejemplo, encontrarse incapacitado, en tratamiento médico pendiente, o con un grado de pérdida de capacidad laboral debidamente acreditada, etc ii) que la condición de debilidad manifiesta del trabajador sea conocida por el empleador antes del despido, y iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación o el despido, de manera que sea claro que este se dio por un acto de discriminación[1].

Por otro lado, para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia solo habrá lugar a la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, cuando el trabajador acredita tener: i) una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, por tanto, no cualquier contingencia de salud, por sí misma, puede ser considerada como discapacidad ii) la existencia de barreras para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás, y iii) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. Acreditado tales requisitos, el empleador que pretenda despedir al trabajador con la discapacidad, deberá contar con el debido permiso del Ministerio del Trabajo.[2]

 No obstante, contrario a la posición de la Corte Constitucional, para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, si existe una casual objetiva de terminación del contrato de trabajo, ya sea por vencimiento del plazo pactado, o una justa causa debidamente comprobada, no es necesario pedir permiso al Ministerio del Trabajo, sino que se puede despedir de forma directa.[3] Asimismo, para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia también es posible que en virtud de una transacción un trabajador con fuero de salud llegue a un acuerdo con su empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, a cambio de una indemnización o bonificación. Sin embargo, dicho acuerdo debe ser libre, voluntario y sin presiones, pues el trabajador debe tener la facultad de poder rechazarlo.[4]

En consecuencia, al existir dos posiciones legales distintas para el manejo de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, la empresa que decida dar por terminado un contrato de trabajo de una persona que cuente con una afectación de salud,  deberá analizar la posibilidad de pedir el permiso ante el Ministerio del Trabajo para despedirlo, o realizar con el trabajador un contrato de transacción para llevar a cabo una terminación del contrato por mutuo acuerdo, en cuyo evento, quedará la posibilidad de que el trabajador demande con posterioridad dicho acuerdo por considerarlo ineficaz por no haberlo aceptado de manera libre y sin presiones.

Nota al pie

[1] Sentencia T-417 del 2010, reiterada en las sentencias T-277 del 2020 y SU-087-2022

[2] Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL1154-2023

[3] Sala Laboral, Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL3772-2018

[4] Sala Laboral, Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL3144-2021